Cette rentrée 2017 est bien sûr marquée par les récentes réformes portées par le gouvernement. Difficile d’y échapper car très médiatisées, ces ordonnances bouleversent notre Droit du travail, au-delà de ce que son intitulé laisse entendre.

Les annonces se confirment, par une décision du 7 Septembre 2017, le Conseil constitutionnel a validé la procédure d’adoption de la loi, ainsi que les diverses mesures soumises à son examen. Ainsi, la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, telle que définitivement adoptée par le parlement le 2 Août dernier, a été publiée au Journal officiel du samedi 16 septembre 2017.

Sur la forme, la loi ne fait que définir le cadre de l’habilitation donnée au gouvernement. Une fois ces ordonnances présentées en conseil des ministres, et publiée au journal officiel, l’exécutif disposera de trois mois pour présenter au Parlement un projet de loi d’habilitation donnant valeur légale aux dispositions que chaque ordonnance contiendra, et sur lesquelles nous ne manquerons pas de revenir.

7 septembre 2017

2 août 2017

16 septembre 2017

SOMMAIRE

Partie 1 : Sur les relations individuelles de travail

1) Rupture du contrat de travail

1.4. Mise en place d’un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un des projets d’ordonnance a pour but de fixer un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’imposera au juge. À l’avenir, lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourra accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant sera compris entre un plancher et un plafond indexés sur l’ancienneté.

Barème spécifique aux TPE
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème d’indemnisation possèdera des planchers moins élevés pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté. Au-delà, le barème standard s’appliquera.

Ce barème ne s’appliquera pas en cas de licenciement nul. Les cas de nullité visés seraient ceux liés à :

  • La violation de liberté fondamentale,

  • des faits de harcèlement moral ou sexuel,

  • l’action en justice du salarié pour discrimination,

  • au lancement d’alerte,

  • la violation de liberté fondamentale,

  • la protection attachée au congé maternité/paternité,

  • au statut de victime d’accident du travail,

  • en cas de maladie professionnelle,

  • ou l’inaptitude physique du salarié.

1.5. Périmètre de reclassement réduit

D’une part, dans le cadre des procédures de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit rechercher une proposition de reclassement. Cette démarche demeure mais son périmètre géographique sera réduit au territoire national, même en cas d’entreprise disposant d’établissements à l’étranger.

D’autre part, s’agissant du licenciement pour motif économique, la cause s’apprécierait au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, cette appréciation se ferait au niveau du secteur d’activité commun au sien, et des entreprises de son groupe sur le territoire national, sauf en cas de fraude.

2) Contrat de travail

3) Télétravail

Avec ces projets d’ordonnances, le télétravail, à ce jour régi par le Code du travail, pourra être prévu dans le cadre d’un accord collectif. En l’absence de ce type d’accord, l’employeur pourra prévoir les modalités du télétravail dans une charte soumise à l’avis du Comité Social et Économique. Si le télétravail n’occupe qu’une place ponctuelle et limitée, l’employeur pourra convenir d’un commun accord avec le salarié de sa mise en place.

4) Compte professionnel de prévention

Le C3P (Compte personnel de prévention de la pénibilité) devrait se muer en C2P (Compte professionnel de prévention). L’employeur, jusqu’ici tenu de déclarer l’exposition de ses salariés à 10 facteurs de risques, n’aura plus l’obligation de déclarer l’exposition aux postures pénibles, aux vibrations et à la manutention manuelle de charges. Sur la base d’une déclaration du Premier Ministre, l’obligation de déclaration d’exposition aux agents chimiques dangereux serait également supprimée. Les quatre facteurs que nous venons de citer seront traités dans le cadre d’un dispositif existant (retraite anticipée pour incapacité permanente) et non plus dans le cadre du compte professionnel de prévention.

5) Fin du contrat de génération

Le projet d’ordonnance prévoit la suppression du contrat de génération qui permettait pour les entreprises d’obtenir des aides de la part de l’État lorsqu’elles engageaient dans le même temps un salarié de moins de 26 ans et un salarié d’au moins 55 ans. Le Gouvernement étudie néanmoins d’autres mesures en faveur de l’emploi qui devraient être communiquées ultérieurement.

Partie 2 : Sur les relations collectives de travail

1) Fusion des institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique appelée « conseil social et économique » (CSE) viendra remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dans les entreprises à risque, il y aura néanmoins d’office une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail ».

Il sera également possible de mettre en place, par accord majoritaire, un « conseil d’entreprise » qui pourra non seulement occuper les fonctions de concertation et de négociation des représentants du personnel, mais qui jouera aussi un rôle de co-décisionnaire avec l’employeur sur certains sujets.

L’élection des membres du CSE aura lieu tous les 4 ans via un protocole d’accord préélectoral. Le nombre de mandats successifs sera limité à trois. Concernant le budget de fonctionnement, la subvention à verser serait de 0,20 à 0,22 % de la masse salariale brute selon l’effectif de l’entreprise.

S’agissant du calendrier, pour les entreprises ayant des représentants du personnel élus à la date de publication de l’ordonnance, le CSE serait mis en place au terme du mandat en cours, et au plus tard au 31 décembre 2019. Jusqu’à cette date et pendant la durée du mandat envisagé, toutes les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au CE et au CHSCT resteraient applicables telles quelles. Pour les mandats qui arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, une prolongation d’un an maximum serait possible par décision de l’employeur après consultation des instances.

Deux grandes inconnues de taille devront être fixées par décret, il s’agit d’une part du nombre de membres du CSE, et d’autre part le nombre d’heures de délégation (sans pouvoir être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures dans les autres), lesquels seront, comme aujourd’hui, proportionnels à l’effectif de l’entreprise.

2) La conclusion des accords d’entreprise sans délégué syndical (DS) facilitée

Le gouvernement veut ouvrir le droit à la négociation à toutes les PME en leur permettant de négocier avec un élu même en l’absence de délégué syndical. Ces dispositions ont vocation à s’appliquer à la date de publication des décrets nécessaires à leur mise en œuvre, et au plus tard à compter du 1er janvier 2018.

Négociation sans DS dans les TPE : le référendum à l’initiative de l’employeur.
Négociation sans DS dans les PME de moins de 50 salariés.
Négociation sans DS dans les entreprises de 50 salariés et plus.

3) La nouvelle hiérarchie des accords collectifs

Conformément à ce que prévoit la loi d’habilitation, les thèmes de négociations seraient ventilés en trois blocs. Cette nouvelle hiérarchie entrera en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Le bloc de primauté de l’accord de branche
Le bloc intermédiaire (verrouillage optionnel)
Pour le reste, primauté de l’accord d’entreprise

4) Mesures spécifiques aux accords de Branche

  • Quant au calendrier de restructuration des branches, il sera avancé d’un an.

5) Adaptation de la négociation obligatoire

Depuis le 1er janvier 2016, en application de la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, employeurs et syndicats ont la possibilité de modifier, par accord collectif majoritaire et dans certaines limites, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires annuelles et triennales.

Le projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective va au-delà, puisqu’il permettra aux entreprises de fixer librement, par un accord de méthode, les thèmes et les modalités de la négociation périodique.

Ces règles entreront en vigueur à la date de publication des décrets d’application de l’ordonnance et au plus tard le 1er janvier 2018.

6) Sécurisation des accords collectifs

Un autre objectif du gouvernement consiste à sécuriser les accords collectifs afin de limiter les risques de contentieux. Pour ce faire, les projets d’ordonnances posent une présomption de légalité des accords collectifs. C’est à celui qui en conteste la légalité d’apporter la preuve que l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs, dans cette même optique, l’ordonnance encadre les demandes de nullité d’un accord collectif et ouvre la possibilité pour le juge d’en limiter leurs effets sous certaines conditions.

Ces dispositions s’appliqueront aux accords conclus postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.

7) Sur les accords majoritaires

En vertu de la loi travail de 2016, le principe de l’accord majoritaire, à savoir celui signé par les syndicats totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés, se substitue progressivement à la règle des 30 % avec droit d’opposition institué en 2009. Le système majoritaire s’applique déjà, depuis le 1.01.2017, aux accords sur la durée du travail, les repos et les congés.

Cette mise en place généralisée sera avancée du 1er septembre 2019 au 1er mai 2018.

Par ailleurs, le projet d’ordonnance prévoit la possibilité de négocier des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la mobilité et la rémunération, en unifiant l’ensemble des accords relatifs à l’emploi.

8) Financement du Congé de formation économique, sociale et syndicale

Ce congé permet à tout salarié, sans condition d’ancienneté, de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l’exercice de fonctions syndicales. Il est aujourd’hui financé par l’intermédiaire des sommes collectées par le fonds paritaire de financement mutualisé des syndicats de salariés et d’employeurs, via un mécanisme de subrogation entre l’entreprise et les organisations syndicales.

Un des projets d’ordonnances prévoit le retour du maintien de salaire total de droit pour le salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale, et ce, à compter du 1erJanvier 2018. Une déduction de la contribution au financement du dialogue social due par l’entreprise pourrait être prévue en contrepartie selon des modalités prochainement fixées par décret.

9) Recours au travail de nuit

Le projet de loi d’habilitation entend sécuriser le recours au travail de nuit, précisément lorsqu’il relève d’une organisation collective de travail.

Ainsi les entreprises qui n’ont pas d’accord sur le travail de nuit pourront adapter dans certaines conditions la plage horaire nocturne, et définir le caractère exceptionnel du recours  au travail de nuit dans le respect du droit au repos et à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

10) Rupture conventionnelle dans le cadre d’accord collectif

En vertu du nouvel article L. 1237-19 du Code du travail, sous réserve de répondre à un certain nombre de conditions, un accord collectif pourra définir le contenu d’un plan de départs volontaires excluant tout licenciement afin d’atteindre les objectifs assignés en terme de suppression d’emploi. L’administration serait informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en ce sens

Il semble important de noter que ce mode de rupture, exclusif par définition du licenciement ou de la démission, ne pourra être imposé par l’une ou l’autre des parties.